برای تربیت نیروهای انسانی کارآمد، موثر و بهره ور از آموزش بدو استخدام شروع کنید

7+

در سازمان هایی که به مدیریت منابع انسانی نگاهی جدی تر دارند، برای پرسنل جدید، آموزش بدواستخدام و در ادامه، آموزش حین کار در نظر گرفته می شود تا مراحل اولیه آموزش افراد تازه استخدام شده، برنامه ریزی و اجرا گردد. در این جا اقداماتی عملی و کاربردی جهت انجام فعالیت های آموزش بدواستخدام ارائه می گردد که البته با روشی که عموما می شناسیم قدری متفاوت است. اما در صورتی که به درستی اجرا شود، قطعا مفید و اثربخش خواهد بود.

این برنامه مناسب مدیرانی است که در پی کادرسازی مناسب و تشکیل گروهی از نیروهای کارا، با انگیزه و لایق در واحد سازمانی و در شرکت خود می باشند تا برنامه ها و پروژه های خود را در بستری مناسب به لحاظ منابع انسانی توانمند و با انگیزه پیاده سازند.

برای نیروهای جدید باید وقت و انرژی بگذارید تا پرسنلی کاردان و موثر در اختیار سازمان قرار دهید. اگر مدیریت با صرف منابع برای پرورش و توانمندسازی پرسنل خیلی موافق نیست و می گوید اگر این همه زحمت صرف آموزش و پرورش آنها کنیم و در سازمان نمانند چه کنیم؟

قاطع باشید و اینگونه جواب دهید که اگر آن ها را توانمند نکنیم و در سازمان بمانند آن موقع چه کنیم؟

یکی از ورودی های اصلی تمام فرآیندهای سازمان، نیروی انسانی آموزش دیده و با انگیزه می باشد. کارکنان را آموزش داده، توانمند کنید و آن ها را با انگیزه بالا در سازمان ماندگار کنید، بهره اش را هم ببرید.

در رده های مختلف سازمانی از طبقه های اجرایی و عملیاتی گرفته تا سطوح مدیریت می توان این متد را به کار بست، هرچند که بیشترین اثربخشی را برای نیروهای با سابقه کاری کم داشته و مناسب نیروهایی می باشد که در رده های کاردانی، کارشناسی و بالاتر شروع به کار می کنند.

با توجه به اینکه این دوره آموزشی و پرورشی قدری طول می کشد بایستی با در نظر گرفتن زمان آماده سازی نیرو، از پیش، نیروهای انسانی مورد نیاز را پیش بینی نمود تا پس از گذراندن دوره و در زمانی که نیاز و ضرورت آغاز به کار نیرو وجود دارد، آن ها آماده شده و انجام وظایف کاری، شغلی و سازمانی خود را شروع نماید.

روند آموزش بدواستخدام و جامعه پذیری نیروهای جدید

فرض کنید در یک سازمان خدماتی، یک دستگاه دولتی و یا یک شرکت خصوصی صنعتی و تولیدی، برای تصدی شغل کارشناس برنامه ریزی، سرپرستی واحد کنترل کیفیت یا سرپرستی خط تولید نیاز به یک نفر نیرو می باشد.

پس از طی مراحل ارزیابی صلاحیت متقاضیان، فرد مناسب برگزیده شده و استخدام می گردد. حالا به ایشان، اطلاعات اولیه و نکات لازم از شغلی که در نهایت می خواهد در آن مشغول به کار شود را بدهید. سپس فهرست واحدها و قسمت هایی که در ارتباط مستقیم کاری با آن شغل هستند را تهیه کنید. برنامه زمانبندی شده تدوین کرده و فرد را به آن واحدها برای آشنایی، آموزش و کسب تجربه عملی و واقعی بفرستید. بسته به میزان ارتباط فعالیت ها و وجود وظایف مشترک بین واحد اصلی و واحدهای مرتبط، دوره های زمانی متناسبی را در نظر بگیرید تا فرد در آن واحدها حضور پیدا و ضمن آموزش دیدن خود نیز اجرای فعالیت ها را تحت سرپرستی مداوم و نظارت نزدیک یک نفر با تجربه آغاز کند.

روند آموزش بدواستخدام و جامعه پذیری نیروهای جدید

روند آموزش بدواستخدام و جامعه پذیری نیروهای جدید

به عنوان مثال واحد کنترل کیفیت با واحدهایی مانند مهندسی، تضمین کیفیت، تولید، انبار، بازرگانی و برنامه ریزی، ارتباط نزدیک و مستقیم داشته و با واحدهایی مانند نگهداری تعمیرات، مالی و حسابداری، ارتباط کمتری دارد.

با مدیران هر کدام از واحدها به صورت مفصل گفتگو کرده و اهداف خود را از اجرای این شیوه آموزشی به صورت کامل تشریح کنید. به آنها بگویید که فرد مورد نظر هر چقدر دقیق تر و عمیق تر با فعالیت ها و، وظایف و همچنین نحوه انجام عملی آنها آشنا شود بعدها که در موقعیت شغلی خود قرار بگیرد مسائل مربوط به آن واحد را بهتر درک کرده و ارتباط کاری بهتری با آنها خواهد داشت. فردی که مسائل واحد روبرو را از نزدیک دیده و درک کرده، مشکلاتی که ناشی از عدم درک صحیح و متقابل از شغل های دیگران به وجود می آیند را دیگر ایجاد نخواهد کرد.

از مدیران واحدها بخواهید که از سطوح کلان فرآیندها، فعالیت های عمده و وظایف اصلی واحد شروع کرده تا ریز فعالیت ها و نحوه انجام اقدامات عملی و حتی نحوه ثبت و گردش فرم ها را به صورت عملی و اجرایی به فرد، آموزش دهند.

ضمنا از مدیران واحدها بخواهید که مسئولیت آموزش را به یک نفر سرپرست یا کارشناس باتجربه، ماهر، باحوصله و با خصوصیات اخلاقی خوب بدهند و درخواست کنید اهدافی که شما برای مدیر واحد تشریح کرده اید را به آن سرپرست و ناظر نیز انتقال دهند.

از فرد نیز بخواهید که در هفته اول، گزارش روزانه و در ادامه گزارش های هفتگی از مواردی که آموزش دیده، مشاهده کرده و انجام داده را تهیه کرده و تحویل مدیر آن واحد دهد. در ضمن اگر هم در مورد موضوع هایی که آموزش دیده و مشاهده کرده است نظر، تحلیل یا پیشنهادی هم دارد در آن گزارش درج کند.

مدیر واحد نیز گزارش ها را به صورت مرتب دریافت کرده و ایشان هم اگر توضیح، تفسیر و یا نظری دارد نوشته و آن ها را تحویل شما دهد. با مطالعه گزارش ها و همچنین نظارت از نزدیک، سیر و روند دریافت آموزش ها را در هر واحد پیگیری کرده تا در مسیر مناسبی جریان داشته باشد.

برنامه زمانبندی حضور فرد در واحدهای مختلف را رعایت نمایید. با این حال اگر مدیر آن واحد یا شما تشخیص دادید که آموزش ها کافی نبوده و باید دوره حضور در آن واحد طولانی تر شود، تردید نکیند و به همان صورت اقدام نمایید. در صورتی هم که احساس کردید آموزش های کافی را دریافت نموده است زودتر از موعد، برنامه آن واحد را به پایان رسانده و مورد بعدی را آغاز نمایید.

در پایان دوره حضور در هر یک از واحدها به همراه فرد آن دوره را مرور کنید و ضمن مطالعه جامع گزارش های وی و پرس و جو از فعالیت های آن واحد، اطمینان لازم را کسب نمایید که دوره آموزشی و پرورشی وی در آن واحد یا قسمت، اثربخش بوده است و ایشان زمان و انرژی خود را به صورت کامل صرف یادگیری نموده است.

پس از گذراندن موفق دوره های حضور در همه واحدها نوبت به واحد اصلی خود فرد می رسد. توصیه می کنم که در تمامی شغل هایی که متصدیان آنها زیر نظر وی کار خواهند نمود، فرد به عنوان نیروی اجرایی حضور پیدا کرده و خود او کار کند.

به عنوان مثال اگر فرد، سرپرست کنترل کیفیت خواهد شد در موقعیت های بازرس کنترل ورودی، بازرس حین فرآیند، مسئول آزمایشگاه، بازرس محصول نهایی، مسئول کالیبراسیون و دیگر شغل های موجود در واحد کنترل کیفیت، وی به انجام وظیفه مشغول شود. حضور در موقعیت های شغلی در ابتدا به صورت همراه با شاغل اصلی و پس از آموزش دیدن کافی به صورت مستقل و تنها، تمامی وظایف آن شغل را انجام دهد.

یکی از نگرانی هایی که اکثر مدیران در هنگام توصیه به اجرای این رویه اظهار می دارند این است که می گویند اگر سرپرست یا مدیری در این کارهای اجرایی و در کنار بقیه قرار بگیرد و آموزش های حین کار را زیر نظر کارمندان آینده خود بگذراند بعدا که مسئولیت و شغل سرپرستی را به عهده بگیرد نیروهای تحت نظارت وی فرمانبری لازم را نخواهند داشت. این نگرانی منطقی و به جا می باشد.

نکته اول این است که اگر مسئولی از نحوه انجام وظایف نیروهای خود اطلاع کافی نداشته باشد نیروهای زیر دست به راحتی او را با بیان مسائل غیرواقعی گمراه و از مسئله اصلی منحرف می کنند و او نمی تواند روی آنها کنترل های لازم را اعمال کند چون از کار آنها اطلاع و آگاهی دقیق و واقعی ندارد. پس کسب اطلاعات لازم و کافی از نحوه انجام فعالیت ها در آینده تسلطی به وی می دهد که هیچ یک از پرسنل نمی توانند در مسائل کاری، وی را تحت تأثیر قرار دهند و به همین علت در کلیه موارد از وی حرف شنوی لازم را خواهند داشت.

دوم این که به فرد بایستی بگویید هنگام آموزش در کنار نیروهای آینده خود، باید طوری رفتار کند که دیسپلین کاری اش رعایت شود. توجه داشته باشید که این رعایت حریم ها نباید باعث ایجاد فاصله ای شود که نیروهای اجرایی، نکات شغلی و مهارت های کاری را به او منتقل نکنند. اینجا فرد، بایستی با فراست بتواند کار و دانش عملی مربوطه را از آن ها فرا بگیرد.در این زمینه او را کاملا توجیه کنید.

مانند مراحل قبلی گزارش های وی را مرتبا دریافت کرده و مطابق گزارش ها، پیشرفت وی را تحت کنترل داشته باشید. پس از تشخیص تکمیل دوره، حالا با خیال نسبتا آسوده! می توانید فرد را به شغلی که برای وی در نظر گرفته اید بگمارید.

روند آموزش بدواستخدام و جامعه پذیری نیروهای جدید

روند آموزش بدواستخدام و جامعه پذیری نیروهای جدید

گذراندن این دوره پر زحمت آموزش و پرورش، زمان جا افتادن فرد در شغل و شروع به ثمردهی فعالیت های سرپرستی وی را به میزان زیادی پیش انداخته، ضمن آنکه کیفیت کار وی را بسیار ارتقاء می دهد شما نیز با اجرای این روش از مشاهده نتایج موثر آن در کمیت و کیفیت عملکرد پرسنل و راندمان کاری آن ها نتیجه اهتمام خود را مشاهد می کنید.

 

0 پاسخ

ثبت دیدگاه

مایل به ملحق شدن به بحث هستید ؟
به ما بپیوندید !

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.