استراتژی های منابع انسانی سازمان در تناسب با استراتژی اصلی کسب و کار

استراتژی های منابع انسانی سازمان همچون دیگر استراتژی های کارکردی و بخشی – functional بایستی در راستا و هماهنگ با استراتژی اصلی کسب و کار باشند. از جمله استراتژی های مهم و رایجی که سازمان ها و شرکت های تجاری در پیش می گیرند، استراتژی های رقابتی و مشخصا استراتژی های رقابتی پورتر می باشند که دو استراتژی شناخته شده و برجسته پورتر، استراتژی تمایز و استراتژی رهبری هزینه می باشد.

ویژگی های اصلی و خلاصه استراتژی تمایز و استراتژی رهبری هزینه را در ادامه می بینید.

• استراتژی تمایز

تأکید بر نوآوری

تأکید بر ارائه محصولات متنوع، جدید و تکنولوژی محور

• استراتژی رهبری هزینه

کاهش بهای تمام شده محصول

ارائه کمترین و بهترین قیمت

در این جا یک ماتریس به عنوان ابزاری جهت نمایش و ارائه شیوه ای برای هماهنگ ساختن استراتژی های منابع انسانی با استراتژی کلان سازمان معرفی می شود. این مدل توسط عالی‌جنابان استوارت و براون – Stewart & Brown مطرح گردیده است و ابزار بسیار خوبی برای همراستا ساختن و هماهنگ نمودن استراتژی اصلی کسب و کار و استراتژی وظیفه ای و بخشی منابع انسانی شرکت می باشد.

روی نمودار افقی، استراتژی ای که سازمان برگزیده و در پیش گرفته است تعیین گردیده و روی نمودار عمودی هم قصد و رویکرد سازمان جهت تأمین نیرو از داخل سازمان و یا از خارج سازمان در نظر گرفته شده است. از تقابل دو به دو حالت های مختلف چهار وضعیت پیش می آید که مشخص کننده استراتژی و رویکردی است که توسط استوارت و براون، برای سازمان توصیه می شوند.

این ها استراتژی های پیشنهادی متناسب با شرایط است که شرکت می تواند در قبال منابع انسانی خود، رویکردهای مطرح شده را در پیش گیرد. به عنوان مثال سازمانی که در حال اجرای استراتژی رهبری هزینه یا درصدد به کارگیری این استراتژی رقابتی می باشد، در مورد آن به طور معمول و به صورت کلی می توان گفت که فرآیندهای کاری و عملیاتی‌اش در حد نسبتا بالایی قابلیت استاندارد شدن، دارند و شرکت نیاز دارد نیروهایی با مهارت عمومی و نه خیلی متخصص به کار گیرد. این سازمان هنگام طرح ریزی استراتژی منابع انسانی خود، می تواند هر یک از دو گزینه داخلی و خارجی را برگزیند.

در صورت تصمیم برای استفاده از نیروهای داخلی موجود در سازمان طبق خانه های جدول بایستی به نیروهای انسانی با ویژگی های مطرح شده ذیل استراتژی سرباز وفادار و در پیش گرفتن سیاست ها و اقدامات متناسب با آن فکر کند.

همچنین هنگام اجرای همین استراتژی رهبری هزینه و اگر تصمیم بر آن شد که برای به کارگیری نیرو از خارج شرکت اقدام شود، مطابق نمودار، به نیروهای انسانی توصیف شده زیر استراتژی نیروی قراردادی نیاز دارد. بدیهی است که متناسب با ویژگی های آن نیروها نیز بایستی خط مشی و برنامه های منابع انسانی خود را طراحی و اجراء نماید.

استراتژی های منابع انسانی سازمان در راستا و هماهنگ با استراتژی کسب و کار سازمان، استراتژی های رقابتی پورتر – استراتژی تمایز و استراتژی رهبری هزینه

هماهنگی و همراستایی مدیریت منابع انسانی سازمان با راهبردها و استراتژی های اصلی کسب و کار شرکت

مدیریت شرکت و مدیریت منابع انسانی سازمان، برای هماهنگی و همراستایی استراتژی، فرآیند و فعالیت های مدیریت منابع انسانی با استراتژی اصلی سازمان و راهبردهای کسب و کار خود بهتر است که نکته‌ها، اقدام‌ها و طرح‌هایی که ذیل هر یک از چهار رویکرد زیر ارائه شده اند را مد نظر قرار دهد.این توصیه ها در مورد زیرسیستم ها و فعالیت های مدیریت منابع انسانی می باشند که شامل این موارد می شوند:

نوع نیروهایی که بهتر است استخدام شوند؟

چگونه استخدام شوند و رابطه استخدامی شرکت با آنها به چه صورت باشد؟ (بلند مدت یا کوتاه مدت)

به چه صورت آموزش ببینند؟

کارراهه و مسیر شغلی آنها چگونه باشد؟

حقوق و دستمزد و نحوه جبران خدمات آنها به چه صورت باشد؟

نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان چه طور باشد؟

و . . .

استراتژی سرباز وفادار

استراتژی رهبری هزینه و نیروی کار از داخل

• نیروی ساده با مهارت کم برای انجام فعالیت هایی که تکراری بوده و پیچیده نیستند.
• با آموزش های ناچیز برای انجام کار ساده و ثابت
• حقوق و دستمزد حداقل قانونی
• کارراهه و مسیر شغلی تعریف شده، مشخص و ۳۰ ساله
• این نیروها با شرایط سازمان عجین شده و طولانی مدت در سازمان می مانند.
• تصمیم به استخدام بلندمدت با هدف کاهش هزینه های آموزش، جابجایی و مهارت حاصل از تجربه می باشد.
• برای بهره وری بیشتر، بر روی رضایت شغلی شان کار کنید.
• حقوق قانونی و حداقل اولیه آنها را به مرور و با افزایش سابقه کارشان بالا ببرید.

استراتژی نیروی کار قراردادی (نیروی مزد بگیر)

استراتژی رهبری هزینه اما این بار تمایل به استفاده از نیروی کار بیرونی

• وظایف باید کاملا تعریف شده باشند تا بتوان به راحتی کارها و وظایف نیروها را به آنها آموزش داد.
• آموزش ها معمولا به آموزش حین کار و انجام وظایف روزانه محدود می باشند.
• توسعه مهارت ها و توانمندسازی برای این نیروها مد نظر نمی باشد.
• کارکنان حقوق پایین می گیرند.
• دستمزد کارکنان حتی در دوره های کمتر از ماهانه و مثلا هفته ای هم ممکن است پرداخت شود.
• ارزیابی عملکرد بر سطح عملکرد کارهای روزانه و بهره وری عملیاتی، متمرکز می باشد.
• این نوع نیروها را در کارهای خدماتی مانند رستوران ها و آشپزخانه ها هم می توانید ببینید، آنها خیلی پابند شرکت نیستند و در صورت پیشنهاد یک کار مشابه با اندکی حقوق بیشتر، شغل کنونی خود را ترک می کنند.

استراتژی نیروی کار متعهد متخصص

استراتژی تمایز و نیروی کار از داخل

• توجه به استخدام افراد بدون سابقه و تجربه است.
• با اجرای برنامه های متنوع آموزش و توانمندسازی، نیروهایی متخصص و کارآمد، تربیت کنید.
• آنها به تدریج در زمینه هایی خاص، متخصص شده و مدت ها برای سازمان، منشاء تلاش و منفعت خواهند بود.
• شرکت به پرداختی به این نیروها توجه خاصی دارد.
• پاداش و مزایای خوبی برایشان در نظر می گیرند.
• این ها فرصت های رشد و ارتقاء زیادی در پیش خواهند داشت.
• با برطرف کردن موانع فردی و سازمانی خلاقیت و گسترش دامنه حرکت و فعالیت این نیروها، زمینه ارائه نوآوری های مفید و کاربردی را برایشان فراهم آورید.
• رویکرد سازمان در استخدام و نگهداشت آنها بلند مدت است.
• آموزش، توانمندسازی، دادن آزادی عمل و . . . باعث می شود که آنها به سازمان، وفادار بمانند.
• توصیه هایی وجود دارد مبنی بر این که اگر برای آنها امنیت استخدام، ایجاد کنید بهتر از امنیت شغلی برای کارایی و وفاداری آنها جواب می دهد.

استراتژی نیروی کار پیمانکارانه

استراتژی تمایز و تمایل به نیروی کار بیرون

• شرکت برای کارهایی که تخصص و دانش بالا و ویژه ای می خواهد از نیروهای موقت و متخصص بیرونی به صورت پاره وقت استفاده می کند.
• شرکت در پی استخدام دائم و همیشگی آنها نمی باشد.
• شرکت، خدمات مورد نظر خود را دریافت می کند، خدماتی که نیاز به نیروهای باتجربه، ماهر و با دانش دارد.
• شرکت به آنها دستمزد زیادی می دهد.
• ضمن آن که از هزینه هایی مانند بیمه، آموزش، مزایا، پاداش و . . . برای این گونه نیروها هم رها می باشد.
• دستمزد آنها مبتنی بر عملکردشان می باشد.
• بین شرکت و آنها رابطه خاصی مانند وابستگی و وفاداری برقرار نیست و کاملا حالت تجاری دارد.

منبع :

Human Resource Management: Linking Strategy to Practice 1st Edition

Greg L. Stewart, Kenneth G. Brown

مدیریت استراتژیک منابع انسانی – آرمسترانگ

مدیریت منابع انسانی پیشرفته – دکتر قلی پور

استراتژی های منابع انسانی سازمان در راستا و هماهنگ با استراتژی کسب و کار سازمان از جمله استراتژی های رقابتی پورتر استراتژی تمایز و استراتژی رهبری هزینه